Mahkemeden çalışanlara emsal tazminat kararı
 

Performans düşüklüğü iddiasıyla işten çıkarılan satış yöneticisi, açtığı 'işe iade davası'nı kazandı. İşveren bu kararı uygulamaya almayınca 450 bin tl tazminat ödedi.

Kurumsal bir firmada 5 yıldır satış yöneticisi olarak çalışan Burcu K., iş yerinde performans düşüklüğü gerekçesiyle tazminatı ödenmeden işten çıkarıldı. Burcu K., işe iade istemiyle dava açtı. Ankara 6'ncı İş Mahkemesi'nde görülen dava sonucunda hakim işe iade kararı verdi. Mahkeme, işe iade kararı süresinde uygulanmaması halinde de işverenin Burcu K.'ye 8 aylık brüt ücreti ile yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatlarının tamamı olan 450 bin TL ödemesine karar verdi. Kararın gerekçesinde, davalı işverenin davacıdan beklediği performansı ölçecek bir performans değerlendirme sisteminin olmadığı, sadece davacı vekili tarafından dosya içerisine 'saha kanal hedef tablosu' sunulduğu ve bunun davacıya daha önceden tebliğ edilmediği belirtildi. Ayrıca davacıya ait 3 aylık 'saha kanal hedef tablosu'nda davacının toplam hedef ve gerçekleşme oranlarının ortalamasının yüzde 92,2 olduğu, davalının iddia ettiği davacının düşük verimini ve performansını artıracak eğitimler verildiğine dair bir belgenin olmadığı belirtildi. Davacının performansının sadece işverenin hedeflerine göre belirlenmesinin objektif niteliklerden uzak olduğundan davanın kabulüne karar verildiği belirtildi.
 

'İŞVEREN OBJEKTİF KRİTERLER BERİLMELİ, EĞİTİM VERMELİ'

Burcu K.'nin avukatı Senem Yılmazel, verim düşüklüğü nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmak için işverenin objektif kriterler belirlemesi, bu kriterleri işçiye tebliğ etmesi ve işçiye eğitimler vermesi gerektiğini söyleyerek, 'Eğer performansı düşükse neden düşük, bunlar nasıl artırılabilir gibi önlemler alınması lazım. İş hukukunda öncelikle işçiliğin lehine yorum söz konusudur. Diğer tarafta fesih son çaredir. Yani bir işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce 'nasıl verimini artırırım, nasıl iş yerinde devamını sağlarım', bunları düşünmelidir. Ancak burada böyle bir durum söz konusu değildir. Müvekkile eğitimler verilmemiş. Yani feshin son çare kuralına da uyulmamıştı. Dolayısıyla 'senin performansın kötü, verimliliğin kötü, seni işten çıkarıyorum' gibi bir durum söz konusu değil. İşveren buna dair objektif kriterler belirlemeli. Bu kriterleri dediğim gibi işçiye tebliğ etmeli, eğitimleri vermeli. Yine olmuyorsa başka bir işte görevlendirerek o işçinin o iş yerinde devamlılığını sağlamalı. Bu koşullar yerine getirilmediği için delillerle de kanıtlayarak biz bu davayı kazandık' dedi.